Johtajuuden hyödyntäminen tyytymättömiltä työntekijöiltä

Olemme kaikki istuneet henkilöstökokouksissa, joissa vihainen työntekijä käyttää käytettävissä olevaa yleisöä äänilautana työpaikan otteisiin.

Joskus kommentti on suora tai toisinaan peitetty passiivisella aggressiivisella käytöksellä, epäsuorilla kommenteilla tai irrotetulla kehon kielellä.

On sanomattakin selvää, että tyytymättömät työntekijät ovat epämiellyttäviä työpaikoilla. Kukaan ei halua nähdä heidän tulevan, koska huoneen energia muuttuu hämäräksi ja tyytymättömyyden ja negatiivisuuden haju voi tunkeutua työympäristöön.

Aivan kuten voimme oppia paljon itsestämme tarkastelemalla asioita, jotka aiheuttavat epämiellyttäviä tunteita, voimme oppia paljon työpaikan heikoista kohdista ottamalla mukaan tyytymättömän työntekijän. Joskus kysymykset, joita pelkäämme esittää, tuottavat hyödyllisintä tietoa kasvulle. KäyttääsapluunaTyöntekijöiden tyytyväisyyden mittaaminen voi myös olla hyödyllinen työkalu, ja se voi auttaa pääsemään huolen ytimeen, varsinkin jos mitataan useiden työntekijöiden moraalia.

Pyydä tyytymätöntä työntekijää tuomaan valitusten luettelo ja istumaan kanssasi keskustelemaan ratkaisuista yksi kerrallaan.

Keskustelun aikana voit arvioida sinulle tehtyjen valitusten luonteen.

• Ovatko valitukset enimmäkseen persoonallisuuskiistoja muiden kanssa?
• Liittyykö valitukset työnkulkuun?
• Tai vastuun tasapaino työtovereiden kanssa?
• Vai onko kyse enemmän arvostamattomuudesta?
• Onko olemassa sääntöjen epäoikeudenmukaisuutta tai tyytymättömyyttä etuihin, vapaaseen tai muihin logistisiin yksityiskohtiin?

Jos valituksia on paljon, lajittele ne luokkiin ymmärtääksesi paremmin huolenaiheet. Tämä saattaa tuntua tylsältä, mutta se voi tuottaa hyödyllistä tietoa, paitsi yksilön huolenaiheista, mutta se voi myös tuoda esiin suuremman muiden työntekijöiden tyytymättömyyden aiheen, joka voi olla merkki tarvittavista muutoksista.

Rani Johnsonin artikkelissaKuinka auttaa työntekijöitäsi tuntemaan olonsa onnellisemmaksi työssä, hän tarjoaa hyödyllisiä strategioita työntekijöiden huolen ymmärtämiseksi ja myötätuntoisen tuen tarjoamiseksi.

Yhteenvedossaan hän neuvoo ymmärtämään henkilökohtaisia ​​asioita.Johnsonin näkemys on arvokas, sillä jotkut tyytymättömän työntekijän kanssa käytävään keskusteluun liittyvät ongelmat voivat olla henkilökohtaisempia kuin työhön liittyvät. Näissä tilanteissa voi olla parasta, kuinka voit tukea työntekijää heidän selvittäessään asiaa, ja tarvittaessa apua HR-hoitoon liittyvien hoitopalvelujen saamiseen.

Työskentely tyytymättömän työntekijän kanssa edellyttää sitoutumista lopputavoitteeseen. Kun olet työskennellyt yhdessä määritelläksesi huolenaiheet, työskentele joidenkin tavoitteiden saavuttamiseksi ja lopputuloksena on työtyytyväisyyden paraneminen.

Tämän ei pitäisi olla asiakirja, joka menee työntekijän viralliseen asiakirjaan, eikä se saa ehdottomasti olla minkäänlainen arvio tai nuhde. Suunnitelman ainoa tarkoitus on parantaa työtyytyväisyyttä ja vielä parempaa, parantaa työntekijän tunnistamia tarvealueita, jotka voidaan mukauttaa työntekijöiden mukauttamiseksi.

Yrityksesi johtamistyylistä riippuen jotkut muutokset saattavat edellyttää hallinnon hyväksyntää monilla tasoilla, mutta muut yksinkertaisemmat muutokset voivat olla helpompia hyväksyä.

Tyytymätön työntekijä ymmärtää todennäköisesti yrityksen kerrostumisen ja sellaiset muutokset, joihin keskijohto voi auttaa. Jos jotkut huolenaiheet ylittävät sen, mitä tällä tasolla voidaan muuttaa, kannusta työntekijää esittelemään ideoita ylimmälle johdolle kunnioittavasti, hyvin rakennettuun esitykseen. Esimiehet voivat auttaa helpottamaan yhteyttä sopiviin johtajiin, mutta eivät välttämättä osallistu näiden ideoiden esittelyyn.

Menettelyn salliminen tällaisten ideoiden esittämiselle on hyvä moraali ja lisää johtajuutta ihmisissä, jotka saattavat tuntea itsensä tyytymättömiksi työpaikallaan.

Rohkea ja kunnianhimoinen esimies voisi myös kutsua pienen tyytymättömien työntekijöiden ryhmän muodostamaan komitean työpaikan moraalin parantamiseksi. Kuka voisi paremmin istua pöydässä tällaisessa ryhmässä kuin ihmiset, jotka ovat vähiten tyytyväisiä?

Komitea voisi tavata valvojan muutaman kuukauden välein ideoiden ratkaisujen löytämiseksi joihinkin asioihin, jotka tarvitsevat huomiota yrityksen sisällä. Olisi viisasta laatia esityslista ja ajanpitäjä pysyäksesi raiteilla, jotta se ei muutu tarttuvaksi festiksi. On tärkeää, että kokoukset ovat tuottavia ja että jokainen henkilö lähtee tietyn tehtävän ja määräajan kanssa.

KutenKerri Potts ESPN: stäon todennut, avoimuus on ratkaisevan tärkeää hyvän johtajuuden kannalta.

Johtajat, jotka ovat avoimia aikomuksistaan, herättävät luottamusta ja uskollisuutta, mikä voi avata kommunikaation ovet muulla tavoin tyytymättömien työntekijöiden kanssa. Terveellisen viestinnän kulttuurin kehittäminen työpaikalla on optimaalista.

Jotta viestintäkulttuuri voidaan luoda ja ylläpitää, johtajien on pyydettävä palautetta usein. Henkilökunnan kokoukset ovat loistava tilaisuus pyytää huolta, palautetta ja avointa viestintää johdonmukaisesti. Usein, jos ihmisiä kutsutaan ja kannustetaan aktiivisesti ilmaisemaan ajatuksiaan, he tekevät niin. Avoin vuoropuhelu kunnioittavassa ympäristössä auttaa lieventämään useimpien työntekijöiden tyytymättömyyttä.

Konflikti tapahtuu varmasti työntekijöiden yhteisössä, joka viettää useita tunteja viikossa samassa tilassa.

Niin epämukavaa kuin konflikti onkin, se tarjoaa hyvää tietoa kasvulle. Peruskoulut kaikkialla Yhdysvalloissa käyttävät nsvertaisvälitys ja konfliktien ratkaisumalli. Lapset oppivat auttamaan toisiaan kuuntelemaan kumpaakin osapuolta, neuvottelemaan ja välittämään konflikteja.

Työpaikkojen konfliktinratkaisuryhmät voivat auttaa tyytymättömiä työntekijöitä saamaan oikeudenmukaisen tavan neuvotella ratkaisuista. Jos lapsemme pystyvät tähän, varmasti voimme myös. Perussääntöjen asettaminen, tekniikoiden kouluttaminen ja demokratian ilmapiirin luominen voivat auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä kuunnelluiksi ja validoiduiksi. Kaikki tilanteet eivät tietenkään ole sopivia vertaisvälitykseen, mutta ne voidaan täsmentää ryhmän perussääntöjen mukaisesti.

Niin haastavaa kuin se onkin, auttaa tyytymättömiä työntekijöitä ilmaisemaan huolensa ja työskentelemään aktiivisestikohti ratkaisuanostaa todennäköisesti koko yrityksesi moraalia ja arvostusta.

Sana saa tietää, että yrityksesi osaa huolehtia työntekijöistään ja progressiiviset tekniikkasi lisäävät mainettasi terveellisenä työympäristönä.

Paula H.Cookson, LCSW, on psykoterapeutti ja freelance-kirjailija, joka asuu ja työskentelee Maineessa. Paula käyttää työssään asiakkaiden kanssa kognitiivista käyttäytymisterapiaa, motivaatiohaastattelua sekä hyväksymis- ja sitoutumisterapiaa.

Hän julkaisi itse kaksi aikuisten väritys- ja hyvinvointikirjaa vuonna 2016 ja nauttii edelleen abstraktin suunnittelusta stressin lievittäjänä.

Jatkaa:
Sovittelutaidot
Eettinen johtajuus